Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Administração

URI Permanente para esta coleção

http://repositorio.unialfa.com.br/handle/123456789/35

Navegar

Navegando Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Administração por Assunto "Administração pública - Gestão de pessoas"

Agora exibindo 1 - 1 de 1
  • Imagem de Miniatura
    Item
    Sistemas de recompensas e motivação no Tribunal de Justiça de Goiás : limites das práticas de valorização institucional
    (Centro Universitário Alves Faria, 2026) Dourado, Daniela Flavia Garcia; Brito, Herica Landi de
    A valorização dos servidores públicos consolidou-se como um dos pilares centrais para a modernização da Administração Pública contemporânea, especialmente em instituições de alta complexidade como o Poder Judiciário. No Tribunal de Justiça do Estado de Goiás (TJGO), é assunto é pertinente, pois a qualidade da prestação jurisdicional depende do engajamento, sistemas de recompensas, da motivação e da satisfação dos trabalhadores que compõem sua estrutura técnico-administrativa. Nesse contexto, o presente estudo tem por objetivo compreender os efeitos do sistema de recompensas sobre a motivação e satisfação dos servidores do TJGO. A fundamentação teórica articula contribuições clássicas e contemporâneas sobre sistemas de recompensas, motivação e satisfação. Teorias como as de Maslow, Herzberg, Vroom, Adams, Deci e Ryan sustentam o entendimento de que a motivação humana decorre da interação entre fatores internos (autonomia, propósito, realização) e externos (salário, benefícios, reconhecimento). Os sistemas de recompensas, quando percebidos como justos, transparentes e controláveis, tendem a reforçar a confiança institucional, fortalecer o comprometimento e ampliar o desempenho organizacional. No contexto do serviço público, a literatura reforça que a motivação intrínseca e a Public Service Motivation (PSM) possuem papel determinante, especialmente quando recompensas financeiras são limitadas por restrições legais e estruturais. A metodologia adotada é descritiva, com abordagem quantitativa (survey), utilizando instrumento validado por Santos (2020), adaptado ao contexto do TJGO. O questionário contempla variáveis independentes, transparência, justiça e controlabilidade, e variáveis dependentes motivação extrínseca, motivação intrínseca e satisfação no trabalho. A amostra prevista é de aproximadamente 64 servidores, distribuídos entre unidades administrativas e judiciais, selecionados por conveniência. A análise inclui estatística descritiva e interpretação comparativa das dimensões avaliadas, garantindo rigor e confiabilidade ao estudo. Os resultados evidenciam que a percepção dos servidores acerca dos sistemas de recompensas apresenta comportamento heterogêneo entre as dimensões analisadas. Observou-se maior clareza em relação à definição da remuneração atual, em contraste com a compreensão limitada dos critérios de ascensão profissional e progressão na carreira. A percepção de justiça revelou avaliação mais favorável quanto ao cargo e à remuneração vigente, enquanto os processos de promoção foram associados a baixos níveis de equidade e reconhecimento de mérito. A dimensão de controlabilidade apresentou os menores valores do instrumento, indicando ausência de associação entre esforço individual e recompensas institucionais. No que se refere à motivação, a dimensão extrínseca demonstrou maior vinculação à estabilidade do vínculo e à remuneração atual, com baixa influência das oportunidades de crescimento profissional. Em contraste, a motivação intrínseca apresentou níveis elevados, associada ao senso de responsabilidade, ao significado do trabalho e ao orgulho profissional. A satisfação no trabalho revelou padrão misto, com avaliações positivas quanto ao ambiente organizacional e à relação com a chefia imediata, e insatisfação concentrada nas possibilidades de ascensão e desenvolvimento profissional. Os resultados indicam que os sistemas de recompensas analisados exercem influência limitada sobre a motivação extrínseca e sobre a satisfação relacionada à carreira, enquanto a motivação intrínseca se mantém elevada e menos dependente das práticas institucionais de valorização.